Arbeidsvoorwaardenbeleid VHP2 2020



De VHP2 is namens haar leden partij bij de totstandkoming van veel verschillende Cao’s (bv. Philips, KPN, NXP, Metalektro, etc.). We willen in deze nota duidelijkheid verschaffen over de arbeidsvoorwaardelijke standpunten van de VHP2 met in achtneming van onze kernwaarden:

Rechtvaardigheid, eigenaarschap, verbinding, integriteit en vitaliteit. Het betreft een visie op de onderwerpen die de VHP2-leden belangrijk vinden. Het gaat daarbij onder andere om werkzekerheid, volwassen arbeidsverhoudingen, verhouding vaste- en flexibele contracten, verhouding vast en variabel loon, pensioen en sociaal plan. Het betreft een weergave van onze inzet in het overleg met werkgevers voor het jaar 2020.

Context

De Nederlandse economische groei valt terug door gure wind uit het buitenland en wordt gedragen door binnenlandse bestedingen. 
Infographic: Centraal Planbureau

De economische groei valt in Nederland terug
Na groei van ten minste 2% per jaar in de voorgaande vier jaar valt volgens het Centraal Plan Bureau (CBP) de groei in 2020 terug tot 1,5%. Dit is met name het gevolg van handelsspanningen in het buitenland.

Koopkracht stijgt
Het CBP voorspelt dat de -statische- koopkracht in 2020 verder toeneemt tot 2,1% (2019: 1,2%). De inflatie neemt af van 2,6% in 2019 tot 1,3% in 2020. De helft van de huishoudens heeft een koopkrachtstijging tussen de 1,3% en 2,7%.

Arbeidsmarkt: Werkeloosheid blijft laag
De werkloosheid was in 2019 al historisch laag met 3,4%. De verwachting voor 2020 is dat deze slechts marginaal zal stijgen naar 3,5%. Hiermee is wel voorlopig een einde gekomen aan de gestage daling van de werkeloosheid.

Versnelling van de loonstijging
De hogere loonstijging door de krappe arbeidsmarkt houdt aan in 2020. De Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) houdt de Cao-seizoenen in beeld. Gebaseerd op de cijfers tot en met september bedraagt de contractloonstijging op jaarbasis 2019 2,77% terwijl deze voor 2020 (Cao's met een looptijd waaronder ook 2020 valt) 2,92% bedraagt. De verwachting is dat dit percentage over 2020 nog verder zal stijgen tot boven de 3%.

1. Co-creatie 'de manier waarop…'



Zowel vakorganisaties als werkgevers willen het draagvlak onder de Cao-afspraken verbreden. Voor vakorganisaties liggen hier kansen: Door met leden maar ook met niet-leden over arbeidsvoorwaarden in gesprek te gaan maken we meer kans om werknemers aan ons te binden.

Daarnaast is voor de VHP2 modernisering van de arbeidsvoorwaarden een zeer belangrijk uitgangspunt Dit wordt met name ingegeven door de trend naar individualisering en de toenemende behoefte aan maatwerk. De VHP2 ziet in co-creatie een manier waarop deze broodnodige modernisering bereikt kan worden.

Leidende gedachte bij co-creatie is om als werkgever en professional gezamenlijk de optimale arbeidsvoorwaarden te ontwikkelen in plaats van dat elke partij alles zelf bedenkt. Werkgever en professional zijn beide gebaat bij eigenaarschap van arbeidsvoorwaarden.

Gemeenschappelijk zoeken naar de beste oplossingen
Co-creatie voegt iets toe aan de formele onderhandelingen. Werkgever en professional gaan met elkaar aan de slag om de met elkaar bepaalde arbeidsvoorwaardelijke thema’s uit te werken. Veelal gebeurt dit in werkgroepen en desgewenst onder begeleiding van onafhankelijke procesbegeleiders. In deze werkgroepen participeren medewerkers die zich daarvoor hebben opgegeven en die een getrouwe afspiegeling vormen van de organisatie. De werkgroepen krijgen daarbij veelal de bevoegdheid om specialisten en/of deskundigen in te schakelen. Daarnaast maken deze werkgroepen vaak van de mogelijkheid gebruik om via -elektronische- enquêtes de mening te peilen van medewerkers over een specifiek thema. De adviezen/aanbevelingen van de werkgroepen dienen vervolgens als input voor de formele Cao-onderhandelingen. Deze onderhandelingen worden traditioneel gevoerd tussen werkgever en vakorganisaties waarbij de leden van de vakorganisaties nog steeds het laatste woord hebben over de bereikte afspraken. De praktijk heeft uitgewezen dat onderhandelingen als gevolg van co-creatie efficiënter en sneller verlopen.

Vergroten betrokkenheid medewerkers
Een belangrijk gevolg van co-creatie is dat het draagvlak en de legitimiteit van de Cao worden vergroot omdat veel meer medewerkers bij de totstandkoming ervan zijn betrokken. Dit biedt mogelijkheden voor vakorganisaties zoals de VHP2 om zich binnen ondernemingen en sectoren nog meer te profileren.

De inzet van de VHP2:

De VHP2 wil ter voorbereiding van de Cao-onderhandeling zoveel als mogelijk co-creatie gebruiken.
Kernwaarden: eigenaarschap, verbinding en vitaliteit.

2. Werkzekerheid/duurzame inzetbaarheid

De VHP2 is van mening dat het de gezamenlijke verantwoordelijkheid is van professionals en werkgevers om ervoor te zorgen dat professionals duurzaam inzetbaar zijn. Duurzaam inzetbaar in de zin van: Het versterken van het vermogen om werk te houden of nieuw werk te vinden.

Duurzame inzetbaarheid en daaruit voortvloeiend werkzekerheid staat in menig arbeidsvoorwaardenoverleg op de agenda. Dit resulteert vaak in afspraken over vitaliteit en omgaan met stress. In veel bedrijven worden trainingen aangeboden voor zelfontwikkeling inclusief een daarbij behorend ontwikkelplan. Minder aandacht bestaat er echter voor het feit dat dit onderwerp ook daadwerkelijk onderdeel moet gaan uitmaken van de cultuur van de organisatie en gedragen moet worden door het management. Hiervoor is nodig een open dialoog tussen manager en professional over ontwikkeling, gezondheid en werkplezier. Zo'n open dialoog is mogelijk binnen volwassen arbeidsverhoudingen.

De VHP2 is voorstander van Cao-afspraken die werknemers en leidinggevende de ruimte geven tot maatwerk. Daar is geen blauwdruk voor. De durf om deze zoektocht samen met werkgevers en leden te ondernemen kenmerkt VHP2. Het uiteindelijke doel is dat leidinggevenden, professionals en teams op basis van vertrouwen in gesprek gaan en blijven om tot goede onderlinge afspraken te komen. De VHP2 wil samen met de werkgevers en de andere vakorganisaties in de Cao afspraken maken over duurzame inzetbaarheid en daaruit voortvloeiende werkzekerheid. Dit willen wij met name bereiken op de terreinen van ontwikkeling (employability), carrièrewendingen en volwassen arbeidsverhoudingen.

Ontwikkeling 
De VHP2 vindt het essentieel dat haar leden de mogelijkheden hebben om zich continu te blijven ontwikkelen. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om dit te faciliteren in zowel geld als tijd. Het is de inzet van de VHP2 om hierover concrete afspraken te maken in de Cao. Dit kan door zowel een budget als uren af te spreken die de professional kan besteden om zijn arbeidsmarktpositie te versterken. Het gaat daarbij niet om functiegerichte opleidingen maar vooral om loopbaanscans, loop- baantrainingen en coaching. Het verkrijgen van inzicht in je arbeidsmarktpositie is daarbij essentieel. VHP2 is voorstander van het afspreken van collectieve budgetten voor opleidingen. Een goed voorbeeld is het initiatief 'Dare to Start' bij Signify (voormalig Philips Lighting). In de Metalektro zjin individuele vouchers en persoonlijke opleidings- budgetten afgesproken. De VHP2 ondersteunt haar leden ook op individueel niveau op het gebied van ontwikkeling en employability.

De inzet van de VHP2:
Het blijven maken van afspraken over (collectieve) budgetten en tijd waarmee de professional zich kan ontwikkelen en daarmee zijn arbeidsmarktpositie kan versterken. 
Kernwaarden: eigenaarschap, verbinding en vitaliteit.

Carrièrewendingen  
Afspraken over carrièrewendingen dragen op een positieve wijze bij aan het creëren van werkzekerheid. Dit geldt uitdrukkelijk voor elke fase in de carrière. Voor professionals die (tijdelijk) ander werk willen doen in verband met de gezinssituatie of voor professionals die op hun tenen moeten lopen om aan de functie-eisen te kunnen voldoen of voor professionals die mantelzorgtaken hebben: een stap terug of juist vooruit -al dan niet tijdelijk- kan een hele gezonde keuze zijn. 

De inzet van de VHP2: 

De VHP2 wil afspraken maken met werkgevers over het onderwerp carrièrewendingen onder de volgende voorwaarden:

  • Zorgvuldige procedure waarin rechten en
    plichten zijn vastgelegd; inclusief onze betrokkenheid en controle op de uitvoering van de regeling
  • Financiële duidelijkheid 
  • Leeftijdsonafhankelijkheid 
  • Ruimte voor maatwerk 
Kernwaarden: eigenaarschap, verbinding en vitaliteit.

3. Vaste- en flexibele contracten en zelfstandigen

Onder vaste contracten wordt verstaan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Onder flexibele contracten wordt verstaan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd maar bv ook uitzend- en detacheringscontracten alsmede oproepcontracten. Het kenmerk van deze contracten is dat deze automatisch of eenzijdig door de werkgever beëindigd kunnen worden.

De verhouding tussen vast versus flexibel blijft een van de meest besproken onderwerpen binnen de arbeidsverhoudingen.

In 2015 is het arbeidsrecht ingrijpend veranderd. Het doel was "flex minder flex en vast minder vast". Na 3 jaar is vastgesteld dat deze wijziging niet is gerealiseerd waarna er weer een nieuwe wet is vastgesteld. Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Met deze wet beoogt de regering de verhouding tussen vast en flex meer in balans te brengen en het verschil tussen een vast en een flexibel contract te verkleinen.

Om een nieuwe balans te vinden tussen zekerheden aan de ene kant en kansen voor werknemers aan de andere kant, past de WAB de regels aan op het terrein van de flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet. Zelfstandige professionals In Nederland verdienen bijna 2 miljoen mensen het merendeel van hun inkomen als zelfstandige. Om onzekerheid tegen te gaan betreffende de arbeidsrelatie die wordt aangegaan is de DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) in werking getreden. Samen met de opdrachtgever is de zelfstandige verantwoordelijk voor de arbeidsrelatie die wordt aangegaan. Partijen bepalen samen of er sprake is van een dienstbetrekking (loondienst). Vaak is duidelijk dat daar geen sprake van is. Om te bepalen of er sprake is van loondienst helpen de antwoorden op deze drie vragen:

  • Heb je de verplichting tot persoonlijke arbeid? (je moet het werk zelf doen)
  • Is er een gezagsverhouding? (de opdrachtgever bepaalt hoe je het werk moet uitvoeren) 
  • Krijg je loon? (er wordt meer betaald dan de kosten die je als zzp'er maakt).

Is het antwoord op 1 of meer vragen 'nee'? Dan is er geen sprake van loondienst. Als hierover twijfel is dan kan er gebruik gemaakt worden van de modelovereenkomst welke is terug te vinden op de site van de Belastingdienst. Als de zelfstandige en de opdrachtgever werken volgens de bepalingen in de modelovereenkomst hoeft de opdrachtgever geen loonheffingen in te houden en af te dragen. Er is geen gevaar voor boetes of naheffingen. Het is niet verplicht om gebruik te maken van een modelovereenkomst.

De wet DBA bracht niet de duidelijkheid die er van werd verwacht. De handhaving is daarom opgeschort tot in ieder geval 1 januari 2021. Dit betekent dat de Belastingdienst geen naheffingen en boetes zal uitdelen aan opdrachtgevers en opdrachtnemers

De VHP2 is voorstander van vaste contracten omdat deze de meeste zekerheid bieden. Als vakvereniging zien wij echter ook dat bepaalde werkzaamheden project-gerelateerd zijn en daarmee tijdelijk. In deze situaties past een flexibel contract (tijdelijke arbeidsovereenkomst, uitzenden of detacheren). Voor het terugdringen van de flexibele schil denken we graag met werkgevers mee over interne vormen van flexibiliteit (bredere inzetbaarheid, urenbanken, etc.). Het incidenteel inzetten van mensen op tijdelijke werkzaamheden zien we als een legitieme behoefte van werkgevers. Dat biedt werknemers feitelijk kansen om zich binnen een onderneming te profileren en voor vervolgopdrachten in aanmerking te komen.

De inzet van de VHP2:
De VHP2 is voorstander van meer vaste contracten maar erkent de noodzaak van een flexibele schil. Deze schil moet een beperkte omvang hebben en is afhankelijk van de aard van de onderneming. Om die reden is het vastleggen van een generiek percentage ondoenlijk.
Kernwaarden: eigenaarschap, verbinding en vitaliteit.

4. Vaste / variabele beloning

Variabele beloning is vaak een onderdeel van de collectieve arbeidsvoorwaarden. Dit geldt met name voor hoger opgeleide werknemers met veel verantwoordelijkheid; de achterban van de VHP2. Van de professionals in Nederland krijgt 80% een variabele beloning en voor senior professionals en executives is dat zelfs meer dan 90% Onder variabele beloning wordt verstaan: ‘Voorwaardelijke en daarmee niet gegarandeerde beloning voor individuele en/of collectieve prestaties met als doel een motiverende werking.’

Onderzoek onder VHP2 leden
Op basis van een onderzoek onder VHP2-leden blijkt de verhouding tussen voor- en tegenstanders van een variabel salarisregeling ongeveer fifty fifty is. Ook de meningen over een individuele bonus, een teambonus of een winstdelingsregeling lopen uiteen. Waar veel leden zich voor een winstdelingsregeling uitspreken omdat deze met de bedrijfsresultaten mee ademt, redelijk transparant is en het gemeen- schappelijke doel versterkt zijn evenveel leden te vinden die juist een voorkeur hebben voor het zwaar laten meewegen van de indivi- duele prestatie. De reden is dat ze vooral daar invloed op hebben en deze hen daardoor individueel motiveert.

Naast het goede design van zo’n variabel salarisregeling hechten onze leden veel waarde aan een correcte uitvoering. Doelstellingen moeten bijtijds bekend gemaakt worden en de terugkoppeling over de uitkomsten moet begrijpelijk zijn.

Dit betekent onder meer dat medewerkers betrokken worden bij de totstandkoming van de regeling en dat deze regeling voorafgaand aan de inwerkingtreding helder gecommuniceerd en gekwantificeerd wordt. Een consistent en juist gebruik door het management is vervolgens cruciaal.

De inzet van de VHP2:
  • Een conclusie uit het onderzoek is dat een winstdelingsregeling bovenop het reguliere salaris het hoofddoel moet zijn.

  • Door naast deze financiële targets de uitkomst van de beoordeling bepalend te laten zijn voor een deel van het variabel salaris realiseren we een regeling die tegemoet komt aan de grootste gemene deler van de wensen van VHP2 leden.

  • Zo’n regeling moet transparant zijn en werknemers moeten regelmatig over de realisatie van de doelstellingen geïnformeerd worden. Waar het gaat om persoonlijke doelstellingen moeten deze zo objectief mogelijk bepaalbaar zijn.

Kernwaarden: eigenaarschap, verbinding en vitaliteit.

5. Werk- / privébalans

Zoals mantelzorg, zorg voor kinderen en werkdruk

Feiten en cijfers

  • 4 miljoen Nederlanders van 18 jaar of ouder verlenen mantelzorg. 1 op de 6 geeft meer dan 8 uur per week hulp.

  • De grootste groep mantelzorgers is tussen de 45 en 65 jaar.

  • 1 op de 10 mantelzorgers voelt zich zwaar belast.

  • Van alle mantelzorgers zorgt 53% voor een ouder of schoonouder.

  • De geschatte waarde van mantelzorg ligt op 7 miljard euro.


Het is belangrijk dat werknemers zich gesteund voelen door hun leidinggevende en collega's, bij hun zoektocht naar de juiste werk/ prive balans in elke fase van hun leven. Door een goede werk/prive balans ervaren werknemers ook minder lichamelijke klachten.

Mantelzorg/zorg voor kinderen, flexibele werktijden, thuiswerken en taakautonomie zijn verschillende kanten van dezelfde medaille. VHP2 leden zijn toegewijde hoogopgeleide professionals die sterk bij het werk betrokken zijn. Om deze betrokkenheid met andere maatschappelijke en privé verplichtingen goed te kunnen combineren vragen zij ruimte aan de organisaties waar zij werkzaam zijn om het werk en de wijze waarop zij het werk organiseren zoveel mogelijk naar eigen inzicht vorm te kunnen geven.

Professionals willen samenwerken met anderen (verbinding), zelfstandig en naar eigen inzicht hun werk verrichten (autonomie), hun werk goed doen en daar ook in vooruit komen (competentie). Bevlogen leidinggevenden richten zich bij uitstek op verbinden (bijvoorbeeld door te zorgen voor een goede sfeer), autonomie (bijvoorbeeld door het geven van ruimte en handelingsvrijheid) en competentie (bijvoorbeeld door het geven van feedback, om leren aan te moedigen). Op die manier bevorderen ze de bevlogenheid van hun medewerkers.

De inzet van de VHP2:

Het onderwerp werk-/privé balans sluit aan bij het onderwerp volwassen arbeidsverhoudingen. We gaan in nauw overleg met onze leden en de werkgever maatwerkafspraken maken die recht doen aan de wens van werknemers om zoveel mogelijk regie te hebben over de inrichting van hun werk in relatie tot hun privé verplichtingen en aan de andere kant rekening houdend met de mogelijkheden die de organisatie kan bieden. Essentieel hiervoor is het open gesprek tussen werknemer en leidinggevende.
Kernwaarden: eigenaarschap, verbinding en vitaliteit.

6. Loon: geen centrale looneis maar maatwerk

De economie groeide sinds een aantal jaren gestaag door en zal dat naar alle waarschijnlijkheid ook in 2020 doen. De inflatie bedroeg in het jaar 2019  2,6% en zal in 2020 naar verwachting afnemen tot 1,3%. De ontwikkeling van de inkomens van professionals over de afgelopen jaren laten een gevarieerd beeld zien. Per sector maar ook per bedrijf zijn er grote verschillen op het gebied van groei en resultaat.

De VHP2 vindt het buitengewoon verontrustend dat de zogenaamde Arbeidsinkomensquote (AIQ) de afgelopen jaren sterk is gedaald. De AIQ staat voor de verhouding tussen arbeidsinkomen (werknemers en zelfstandigen) en het nationaal inkomen. Anders gezegd: hoeveel procent van het nationaal inkomen gaat naar de factor arbeid.

In 1977 stond de AIQ op 92%. Van elke gulden die toentertijd werd verdiend ging 92% naar werkne- mers en zelfstandigen als arbeidsinkomen. De overi- ge 8% ging naar de kapitaalverschaffers. Als gevolg van de loonmatiging die vanaf 1980 werd ingezet is de AIQ in 2018 gedaald tot 73.9%. Er is weliswaar weer een lichte stijging waar te nemen sinds 2019 die naar alle waarschijnlijkheid in 2020 doorzet tot 74,9% maar de conclusie blijft dat de afgelopen jaren de lonen sterk achterblijven ten gunste van de kapitaalverschaffers.

De VHP2 vindt het dan ook niet meer dan rechtvaardig dat de lonen in 2020 sterk moeten stijgen.

De VHP2 zet hierbij in op maatwerk. De loonvraag is afhankelijk van de groei en het resultaat van de sector respectievelijk de onderneming. Uitgangspunt is dat de professionals delen in de resultaten als het beter gaat en indien het minder gaat nemen we dat mee. Uitgangspunt blijft wel: Minimaal koopkrachtbehoud/inflatiecorrectie. Als zelfs dat niet kan moeten misschien andere gesprekken met de onderneming gevoerd worden.

De VHP2 zet uiteraard in op procentuele verhogingen en we zien niets in nominale verhogingen aangezien deze een nivellerende werking hebben. Ook zet de VHP2 zich in om de loonkloof tussen de Cao-populatie en de populatie boven Cao niet groter te laten worden.

De inzet van de VHP2:
De VHP2 stelt geen centrale looneis maar is voorstander van maatwerk. Professionals moeten mee profiteren als het goed gaat met de sector/onderneming. Is er sprake van een aantoonbaar minder gunstig economisch klimaat dan is terughoudendheid op zijn plaats. In dat geval is inflatiecorrectie de bodem.
Kernwaarden: eigenaarschap, verbinding en vitaliteit.

7. Pensioen


De VHP2 is aangesloten bij de vakcentrale voor professionals (VCP). Veel zaken die verband houden met het onderwerp pensioenen worden op het niveau van de vakcentrale geregeld. In onze eigen pensioencommissie worden de standpunten van de VHP2 na afstemming met het bestuur op het gebied van pensioen bepaald. Deze standpunten worden o.a. via de website met de leden gedeeld.

Pensioenafspraken vormen een regelmatig terugkerend onderdeel van de Cao-onderhandelingen. Het gaat daarbij onder meer over de hoogte van de premie, de premieverdeling en de aard en inhoud van de pensioenregeling. Door de lage rente en de daarmee samenhangende stijging van de premie / verlaging van de opbouwpercentages en de uitwerking van het pensioenakkoord zal ook in 2020 het onderwerp pensioenen hoog op de agenda staan in het overleg met werkgevers.

Stand van zaken
Bij het opstellen van deze arbeidsvoorwaardennota zijn de sociale partners samen met het kabinet met de uitwerking van het pensioenakkoord begonnen.. Onze kijk op pensioen is in de VHP2 pensioenvisie weergegeven.

De inzet van de VHP2:

Dat je na pensionering qua inkomen de gewenste levensstijl kunt voortzetten:
  • Dat het opgebouwde pensioen wordt aangepast aan de inflatie (toeslagverlening). 

Dat bepaalde risico’s voor de werknemers zijn verzekerd:
  • Het langleven risico
  • Nabestaandenpensioen
  •  Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid

Dat de nadelen van het pensioenakkoord 2019 (verlies van inkomen door eerder gedwongen ontslag, lagere pensioenopbouw en een mogelijk lagere pensioenuitkering) worden gecompenseerd. De VHP2 streeft er dan ook naar om in alle cao’s te laten opnemen dat de ontslagleeftijd gelijk is aan de pensioenrekenleeftijd (op dit moment 68 jaar). Kernwaarden: eigenaarschap, verbinding en vitaliteit.

Dat willen we bereiken door:

Een pensioenpremie die toereikend is om op de lange termijn het bovenstaande streven te kunnen realiseren. Het vaststellen van de juiste premiestelling is van veel factoren afhankelijk. Een premiedekkingsgraad van minimaal 100% vormt daarbij het uitgangspunt waarbij een zekere mate van premiedemping mogelijk moet zijn om al te grote premie-
variaties te voorkomen.

We willen een uitvoeringsorganisatie (Ondernemingspensioenfonds OPF, Bedrijfstakpensioenfonds BPF, Algemeenpensioenfonds APF, Premiepensioeninstelling PPI) die:

  • De belangen van de deelnemer voorop stelt.
  • Bij voorkeur geen winstoogmerk heeft. 
  • Op een transparante wijze verantwoording aan de deelnemers aflegt.
  • Maatschappelijk bewust belegt door in de keuze van de beleggingen rekening houdt met het milieu, maatschappelijke aspecten en goed ondernemingsbestuur. Het zogenoemde ESG-beleid (environmental, social en governance).

8. Sociaal plan

Een sociaal plan is bedoeld om maatregelen en voorzieningen te treffen voor werknemers die als gevolg van een reorganisatie hun baan verliezen. Als de duurzame inzetbaarheidsmaatregelen optimaal zouden verlopen dan is een sociaal plan eigenlijk niet nodig. Zo ver zijn we echter helaas nog niet. Het stadium van continue inzetbaarheid is nog niet bereikt en een -financieel- vangnet bij ontslag is dus nog hard nodig.

Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) uit 2015 is de transitievergoeding voor werkgevers steeds meer het uitgangspunt voor de vergoeding bij ontslag. De transitievergoeding kwam daarmee in de plaats van de zogenaamde Kantonrechtersformule. Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 is de transitievergoeding verder versoberd. Vooral oudere werknemers (50+) met diensverbanden van meer dan 10 jaar gaan dit merken.

De VHP2 is van mening dat een beëindigingsvergoeding ter hoogte van de transitievergoeding vooralsnog volstrekt onvoldoende is als vangnet voor de gevolgen van ontslag bij bijvoorbeeld reorganisatie of bedrijfsbeëindiging. Onze leden vervullen veelal specialistische functies en door de grote terugval in inkomsten bij werkloosheid zijn zij hierdoor extra kwetsbaar bij ontslag. We hebben uiteraard oog voor de wettelijke wijzigingen, maar we zien vooralsnog geen aanleiding om het vergoedingenniveau van bestaande sociale plannen te verlagen. We zullen per onderneming in overleg met onze leden onze inzet bepalen met het bovenstaande als uitgangspunt.

In de komende jaren blijft een goed sociaal plan van het grootste belang. De VHP2 zal zich blijven inzetten voor de totstandkoming van een sociaal plan, waarbij naast een ontslagvergoeding, die in voldoende mate de gevolgen van ontslag voor onze leden kan compenseren, aanvullende afspraken worden gemaakt. Maatregelen ter bevordering “van werk naar werk” dienen daarbij steeds meer prioriteit te krijgen.

Maatwerk is essentieel. Een sociaal plan dient dusdanig te zijn ingericht dat er voor de werknemer daadwerkelijk iets te kiezen valt: begeleiding van werk naar werk, een vergoeding of een combinatie daarvan. Hierin past ook de zogenaamde vrijwillige vertrekregeling: de mogelijkheid voor professionals die nog niet boventallig zijn verklaard om zich vrijwillig te melden voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Hiermee kunnen gedwongen ontslagen worden voorkomen en behouden professionals de regie over hun eigen loopbaan.

De inzet van de VHP2: 
  • Vangnet voor de financiële gevolgen van een reorganisatie. Handhaven van het niveau van de bestaande sociale plannen; de transitievergoeding van 2019 was al onvoldoende. De VHP2 neemt geen genoegen met de transitievergoeding 2020.

  • Het bevorderen van de begeleiding 'van werk naar werk'.

  • Beschikbaar stellen van financiële middelen die passen bij de individuele situatie van de medewerker (o.a. leeftijd, aantal dienstjaren, opleidingsniveau, krappe of ruime arbeidsmarkt).

  • Vrijwillige vertrekregeling; bij uitstek het instrument waarmee onvrijwillig ontslag kan worden voorkomen en professionals zelf de regie over hun loopbaan houden.

Kernwaarden: eigenaarschap, verbinding en vitaliteit.

Eindhoven, december 2019
Arbeidsvoorwaardencommissie
(Michael van Hartskamp, Casper Vaandrager, Jörg Sauer en Frans Westerman)

PDF versie arbeidsvoorwaardennota 2020