 |
 |
| Vragen-FAQ |
1. Tijdelijk contract
Is de werkgever juridisch verplicht om een tijdelijk contract met een einddatum op te zeggen?
Over het eindigen van een tijdelijk contract zegt de wet het volgende:
Artikel 667 is onderdeel van de regelingen rond het einde van de arbeidsovereenkomst. Hierin staat opgenomen dat een overeenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst, bij de wet of door het gebruik aangegeven. Een tijdelijk contract kan gezien worden als een overeenkomst die eindigt wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst. Opzegging is dan alleen nodig als bij het aangaan van de overeenkomst is afgesproken dat opzegging plaats zal vinden.
2. Verjaringstermijn vakantiedagen
Wat is de verjaringstermijn van vakantiedagen die zijn opgebouwd voor 1 februari 2001?
Deze dagen vallen (uitgezonderd de na twee jaar verjaarde dagen) met ingang van 1 februari 2001 onder de nieuwe verjaringstermijn van vijf jaar.
3. Parttime contract en lease auto / GSM
Mag de werkgever bij parttime-werk, de lease-auto en de GSM deze twee dagen niet ter beschikking stellen of hiervoor een financiele regeling treffen?
Als voorwaarde voor het ter beschikking stellen van lease-auto en GSM kan bepaald worden dat dit alleen gebeurt in geval van feitelijke ondersteuning of uitvoering van werkzaamheden voor het bedrijf. Tevens kan gesteld worden dat beiden niet bedoeld zijn voor privegebruik, en daarnaast medewerkers de mogelijkheid geven hierover in de eigen tijd toch te kunnen beschikken indien zij de kosten voor dit privegebruik zelf betalen.Het is daarbij van belang dat vantevoren duidelijk wordt aangegeven wordt verstaan onder "werkzaamheden voor het bedrijf" of "privegebruik", en dit kenbaar wordt gemaakt aan de werknemer(s).
4. Oudersschapsverlof
Wanneer heeft een werknemer recht op ouderschapsverlof?
Als u langer dan 1 jaar bij uw werkgever in dienst bent en uw kind is nog geen 8 jaar dan hebt u recht op ouderschapsverlof van 13 maal het aantal uren dat u wekelijks werkt.
Het verlof wordt opgenomen voor een periode van ten hoogste 6 maanden, en voor ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week. U kunt het verlof opdelen in ten hoogste drie perioden van tenminste 1 maand. U kunt de werkgever verzoeken om verlof van langer dan 6 maanden of om meer uren dan de helft van de arbeidsduur per week. De werkgever moet hiermee instemmen tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. De aanspraak op ouderschapsverlof kan dus in beginsel niet worden geweigerd. Wel kan de werkgever bezwaar maken tegen de wijze waarop het verlof wordt opgenomen echter alleen indien afgeweken wordt van de standaardverlofvorm: verlof voor ten hoogste de helft van de normale arbeidsduur gedurende zes maanden.
Bij gewichtige redenen moet gedacht worden aan de situatie waarin de door de werknemer gewenste vorm van het verlof de gang van zaken in de onderneming zodanig zou ontwrichten dat het belang van de werknemer bij die vormgeving daar niet tegen opweegt. Het gaat daarbij om dus om een afweging van de belangen van zowel de werkgever als de werknemer. Dat er van gewichtige redenen sprake is wordt niet licht aangenomen: uw werkgever moet aannemelijk kunnen maken dat het gevraagde verlof onoverkomelijke organisatorische problemen zou veroorzaken.
Het recht op ouderschapsverlof is in de wet geregeld in hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en zorg.
Voor heel veel antwoorden op vragen betreffende werken, loon, uitkeringen, veilig werken etc. kunt u prima terecht op de pagina veelgestelde vragen van het Ministerie van Sociale Zaken
5. 65-plusser
Wat zijn de consequenties voor het arbeidscontract, het loon en de belasting, als een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan met een 65-plusser?
Volgens het Burgerlijk Wetboek eindigt een arbeidsovereenkomst niet automatisch als een werknemer 65 wordt. Als de 65-plusser blijft werken hoeft geen nieuwe arbeidsovereenkomst te worden aangegaan. Indien de werknemer een tijdelijk contract heeft dan moet rekening gehouden worden met de Flexwet. De Flexwet is onderdeel van het Burgerlijk Wetboek. Uitgebreide informatie over deze bepalingen uit het BW zijn te vinden op de site van dit ministerie. In het kort betekent de Flexwet dat automatisch een vast contract ontstaat na drie tijdelijke contracten en na een periode van 36 maanden.
Sommige CAO's kennen een leeftijdsgrens. Als iemand boven die leeftijdsgrens uitkomt, moet deze persoon wel een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaan. Dan kunnen bij het aangaan van een nieuwe overeenkomst nieuwe loonafspraken gemaakt worden en deze hoeven niet volgens de CAO te zijn.
Als de 65-plusser weer in dezelfde functie gaat werken, mag geen proeftijd worden afgesproken. De 65-plusser is niet meer verzekerd voor WW, WAO en ZW. De werkgever hoeft daarbij geen premie voor werknemers- en volksverzekeringen af te dragen. Wel dient loonbelasting te worden betaald. Voor informatie over de fiscale aspecten kan contact opgenomen worden met de Belastingtelefoon voor particulieren of voor ondernemers. Verder dient rekening gehouden te worden met alle bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek op het gebied van arbeidsrecht. Met name belangrijk is daarbij de loondoorbetalingsverplichting van 52 weken bij ziekte.
6. Geen toestemming voor vakantie?
Kan de werkgever de werknemer verbieden om op vakantie te gaan?
Volgens artikel 638 van het Burgerlijk Wetboek stelt de werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.
Wanneer de werknemer en werkgever geen overeenstemming bereiken, kan de werknemer zich wenden tot de vakbond (wanneer hij of zij daar lid van is) of een Bureau voor Rechtshulp voor juridisch advies. Eventueel kan uiteindelijk de rechter een onpartijdig oordeel vellen.
|
|
